Distacco di personale altamente qualificato e doppia imposizione fiscale
Il distacco di personale altamente qualificato disciplinato dagli articoli 27 e seguenti del decreto legislativo n. 286/1998 rappresenta uno strumento centrale per le imprese che operano su scala internazionale.
Attraverso il distacco, le aziende possono trasferire temporaneamente risorse strategiche presso sedi secondarie, filiali o stabili organizzazioni situate in Italia.
Tale istituto, tuttavia, presenta rilevanti criticità sotto il profilo fiscale e contributivo, con particolare riferimento al rischio di doppia imposizione.
La doppia imposizione nel distacco internazionale
Nel distacco di personale altamente qualificato il lavoratore resta formalmente alle dipendenze della società estera distaccante.
La retribuzione e le indennità continuano a essere corrisposte dalla casa madre.
L’attività lavorativa viene però svolta in Italia, presso la sede distaccataria.
In assenza di correttivi normativi, questa sovrapposizione determina l’assoggettamento a obblighi fiscali e contributivi sia nello Stato di origine sia in Italia.
Il risultato è un aggravio economico rilevante per le imprese che intendono realizzare progetti sul piano internazionale.
La temporaneità del distacco e l’assenza di benefici strutturali
Il distacco è, per sua natura, temporaneo.
Il lavoratore distaccato non maturerà normalmente i requisiti contributivi necessari per accedere a un futuro trattamento pensionistico in Italia.
Parallelamente, la società distaccataria italiana non può beneficiare di sgravi contributivi o agevolazioni previste per le nuove assunzioni.
Il rapporto di lavoro resta infatti in capo alla società estera distaccante.
Il sistema genera quindi oneri senza produrre benefici strutturali per il mercato del lavoro italiano.
Limiti al recupero di imposte e contributi
Un ulteriore profilo di criticità riguarda l’impossibilità, per la sede distaccataria italiana, di recuperare crediti d’imposta o contributi eventualmente versati.
La società distaccataria non può vantare diritti restitutori.
Il lavoratore, rientrando nel Paese di origine al termine del distacco, perde ogni collegamento con il sistema fiscale e previdenziale italiano.
Nessun diritto residuo può essere rivendicato.
Il ruolo delle convenzioni contro la doppia imposizione
Una possibile soluzione alle criticità sopra evidenziate è rappresentata dalle convenzioni internazionali contro la doppia imposizione.
Tali accordi consentono di derogare alla disciplina interna, regolando la ripartizione della potestà impositiva tra gli Stati.
La disciplina convenzionale in materia di imposte sul reddito e sul patrimonio è illustrata anche nella sezione dedicata alle convenzioni contro le doppie imposizioni dell’Agenzia delle Entrate.
In presenza di una convenzione applicabile, la tassazione può essere esclusa nello Stato in cui l’attività lavorativa è svolta temporaneamente.
La convenzione tra Italia e Macedonia del Nord
Un esempio significativo è rappresentato dalla convenzione stipulata tra l’Italia e la Macedonia del Nord.
In tale contesto, nei casi di distacco di personale altamente qualificato proveniente da imprese macedoni, gli obblighi contributivi non sono dovuti in Italia.
I contributi restano integralmente a carico dello Stato in cui ha sede la società distaccante.
Nell’istruttoria per il rilascio del nulla osta ai sensi dell’art. 27 del decreto legislativo n. 286/1998 non è pertanto richiesta la produzione dei modelli F24 o DM10.
Tali adempimenti possono essere sostituiti da un’autocertificazione sottoscritta dal legale rappresentante della società distaccataria italiana, con richiamo espresso alla convenzione applicabile.
Obblighi della sede distaccataria in Italia
Resta fermo l’obbligo per la sede italiana di essere pienamente conforme alla normativa nazionale.
Gli adempimenti fiscali e amministrativi devono essere regolarmente assolti.
Al lavoratore distaccato deve essere garantita una retribuzione complessiva non inferiore a quella prevista dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicabile.
Il principio di parità di trattamento resta inderogabile.
Considerazioni conclusive
Le convenzioni che consentono di evitare la doppia imposizione nel distacco di personale altamente qualificato sono ancora numericamente limitate.
Gli investitori stranieri devono quindi confrontarsi con un sistema caratterizzato da elevato carico burocratico e oneri fiscali aggiuntivi.
Un’analisi coordinata dei diversi strumenti di ingresso è disponibile anche nell’approfondimento dedicato al distacco transnazionale e Carta Blu UE, utile per valutare le alternative più efficienti.